其實(shí)呢，餐廳的運營(yíng)對于員工的培訓也是很重要的，所以，餐飲培訓是很有必要的，那么，在這個(gè)基礎上，應該怎樣做呢？
定崗是先把崗位斷定了，把崗位要做的作業(yè)、質(zhì)量、功率、規范斷定；接著(zhù)對崗位進(jìn)行點(diǎn)評，然后定薪水；終究，依據以上兩個(gè)規范，再組織符合崗位要求的才調和實(shí)質(zhì)的人。餐飲培訓這樣一操作，效果卻發(fā)現功率和質(zhì)量永久都達不到規范。如此一來(lái)，老板就覺(jué)得一線(xiàn)的職工在偷閑、不用心，所以就有了許多監督性的處理作業(yè)，職工之間構成了監督和被監督，處理和被處理的聯(lián)絡(luò )。
每個(gè)人都會(huì )算，職工會(huì )用“薪酬?時(shí)間”來(lái)核算自己的性?xún)r(jià)比。為了讓自己的投入產(chǎn)出最高，在薪酬固定的情況下，他們會(huì )縮小分母，也就是減少作業(yè)時(shí)間來(lái)完結利益最大化，所以就會(huì )偷閑。那么依照他們的這種算法，要讓他們不偷閑，就得在分母，也就是薪酬上下功夫。不定薪，把薪酬拆分為單價(jià)?數量。餐飲培訓在單價(jià)必定的前提下，薪酬與數量掛鉤，這就是計件工資，海底撈在用。但這樣存在一個(gè)問(wèn)題，數量是有了，可是質(zhì)量保證不了。
管人必定要把人當人來(lái)看，存天理順人欲。人永久不可能被處理，只需被引導被煽動(dòng)。如此一來(lái)，才調激發(fā)人的無(wú)限潛力。只對底層職工可以用，對底層處理干部、中層、高層處理干部并不適用，因為對不同層次和不同團隊的煽動(dòng)辦法不一樣，需求多層煽動(dòng)處理法。
錯在咱們總把人當機器來(lái)管，想把人管死，可是人是活的，你怎樣管死。人也不是機器，人是有愛(ài)情和思想的。曾經(jīng)管人的部分叫做人力資源部，把人當機器、設備來(lái)看，用管設備的邏輯和辦法來(lái)管人。餐飲培訓之所以構成職工沒(méi)有積極性、處理難的問(wèn)題，是因為處理者沒(méi)有把職工“當人”來(lái)看，沒(méi)有搞清楚人道。
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