在制度的制定上，餐飲企業(yè)應立足于自己的階段和企業(yè)文化，建立最合適的管理制度。為什么多數創(chuàng )業(yè)將項目定位餐飲行業(yè)？此外，不可忽視的是，制度的建立必須與員工的需要和企業(yè)的期望相聯(lián)系。只有把員工的“聲音”系統整合起來(lái)，才能有自己的運作。
除了對客戶(hù)周到熱情的服務(wù)外，海底撈對員工來(lái)說(shuō)也是特別溫暖的。這種溫暖滲透到所有員工的需要中。在海底撈，雇員的日常生活得到保障。例如，租賃問(wèn)題，只要海底正式進(jìn)入工作人員，都配備了正式社區的兩居室或三居室、空調、電視、電腦等常用的生活設備，甚至提供清潔服務(wù)。除了保護員工的生命，他們的父母也將得到適當的照顧，使他們能夠無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地工作。為什么多數創(chuàng )業(yè)將項目定位餐飲行業(yè)？如一個(gè)月的每一個(gè)經(jīng)理的父母介于200 ~ 800元的“工資”,其他優(yōu)秀員工獎金的一部分,公司將直接寄給父母。此外，完成一年工作的員工，只要在一年中獲得三次“高級個(gè)人”獎，并有三天的陪同假，就會(huì )得到往返票公司全額報銷(xiāo)的探親費。
要服務(wù)好顧客，搞好飯店管理，首先要學(xué)會(huì )讓內部員工“踴躍”。員工是調動(dòng)整個(gè)餐廳氣氛的關(guān)鍵要素。但如何才能實(shí)現這樣一個(gè)看似簡(jiǎn)單的目標呢？寬松的條件是最具潛力的員工餐廳管理。它會(huì )降低團隊的整體效率和導致?tīng)I業(yè)額下降,最終導致了餐館關(guān)閉。事實(shí)證明，為了使雇員對工作有嚴格的態(tài)度，郭某制定了一些與懲罰有關(guān)的工資和福利。自執行該命令以來(lái)，凡在工作中犯任何錯誤的雇員都將受到嚴厲處罰。沒(méi)有獎勵的懲罰工作環(huán)境，使員工在工作中感到沮喪，甚至產(chǎn)生不滿(mǎn)。
同時(shí)，一旦沒(méi)有領(lǐng)導跟蹤，商店員工就出現了懈怠和滑的現象。此外，這家商店還有更多的90后員工。他們渴望更多的發(fā)展機會(huì )，但他們無(wú)奈的是，郭某不承認年輕雇員的工作能力，商店里沒(méi)有明確的晉升渠道。為什么多數創(chuàng )業(yè)將項目定位餐飲行業(yè)？其結果是，有動(dòng)力的團隊變得松散松弛，乏味的工作成為常態(tài)。這不僅僅是一個(gè)餐飲問(wèn)題，大多數餐飲企業(yè)都面臨著(zhù)團隊管理的問(wèn)題。
當然，對于大多數餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，不一定適合這種高福利在員工管理下的管理；然而，餐廳老板希望看到高福利管理制度下的人本關(guān)懷的核心，然后做一些人文關(guān)懷工作。
大多數人的主觀(guān)能動(dòng)性來(lái)自于“自我”的概念。如果將這一概念應用到餐飲管理中，員工的積極性就會(huì )得到很好的調動(dòng)。因此，員工將有潛意識和動(dòng)力為自己奮斗，自己創(chuàng )業(yè)，而主動(dòng)性將非常強大-誰(shuí)愿意放棄決定的機會(huì )？同時(shí)，它也是一個(gè)促進(jìn)價(jià)值的成長(cháng)和實(shí)現的過(guò)程，從這個(gè)過(guò)程中，員工可以找到一種存在感和一種價(jià)值感。
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