做餐飲這個(gè)行業(yè)有一點(diǎn)一低昂要面對的就是經(jīng)常會(huì )有員工離職，餐飲策劃時(shí)我們總是想招到能夠做的長(cháng)久的店員，可是這個(gè)問(wèn)題似乎總是難以得到解決，本身餐飲業(yè)就屬于高人員流通的行業(yè)屬性，可是我們餐飲策劃真的沒(méi)辦法避免這件事嗎？
關(guān)于員工離職的原因，很多人想當然理解原因無(wú)非就是兩個(gè)：第一錢(qián)沒(méi)給到位，第二心委屈了。這話(huà)當然沒(méi)錯，但從Hr的角度來(lái)看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復雜、包羅萬(wàn)象的原因。
第一，餐飲策劃時(shí)在招聘溝通的時(shí)候要和新員工交實(shí)底兒，不要搞空頭支票。讓新員工能夠客觀(guān)的認識他的新東家，這樣就不會(huì )有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住;第二，從新人的感受和需求出發(fā)，系統化的梳理招聘入職的各個(gè)環(huán)節，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門(mén)交接等環(huán)節，并進(jìn)行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內容，有賓至如歸的感受! 入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān) 。然而領(lǐng)導一般不會(huì )覺(jué)得是自己的問(wèn)題，此時(shí)Hr的幫助就顯得尤為必要!餐飲策劃中Hr需要組織公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。通過(guò)培訓學(xué)習，讓管理者要了解下級的優(yōu)勢，一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他應該努力發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢，并沿著(zhù)優(yōu)勢的方向去培養下屬，成為自己下屬成功的重要推動(dòng)力，如此以來(lái)，下屬的的優(yōu)勢與崗位職責有一個(gè)很好的匹配，增強人崗匹配度，既能為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現出了他的價(jià)值。作為領(lǐng)導保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，餐飲策劃中Hr可以申請提報這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領(lǐng)導一起共餐”的團建活動(dòng)，也能促進(jìn)上下屬之間的溝通。 所以在1年內離職員工較多的團隊，這個(gè)時(shí)候，要找找他的領(lǐng)導，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。2年的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，從各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。當公司文化與員工價(jià)值觀(guān)沖突到一定程度，達到臨界(警戒線(xiàn))或突破原則，就會(huì )導致雇傭關(guān)系的破裂，離職也就在所難免。作為雇傭企業(yè)，餐飲策劃中就要經(jīng)常對內反省，并形成好的企業(yè)文化，因為公司不管大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，讓員工實(shí)現自己的價(jià)值。
所以在餐廳的餐飲策劃中對于員工這一塊就需要hr特別的去對待，因為hr不僅要會(huì )招人，更應該會(huì )留人，善于調節員工于公司人員或者心理上的問(wèn)題，每個(gè)時(shí)間段離職的員工原因都不相同，所以了解之后餐飲策劃就要特別注意這方面的事情減少員工的流失。
相 / 關(guān) / 案 / 例
