一般聽(tīng)到股權獎勵政策多數都是在一些大型的企業(yè)或者上市公司等等，但其實(shí)如果是一家餐廳做餐飲策劃也可以運用這種方式，畢竟在餐廳中，一些努力工作并且富有經(jīng)驗的老人也是一筆寶貴的財富，那么通過(guò)這種餐飲策劃方式就可以留著(zhù)這些。
這些年通過(guò)合伙制的推動(dòng)，提倡了一種價(jià)值觀(guān)：?jiǎn)T工不是打工的，而是事業(yè)合伙人。從理論上認同這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)老板創(chuàng )業(yè)其實(shí)就是打造一個(gè)平臺，讓員工通過(guò)這個(gè)平臺創(chuàng )造更大化的利益，并共享成功。當然投資有風(fēng)險，老板理應占據較大的股份，在合理的比例內獎勵員工，這就是股權激勵的核心。
不要把股權機制想得太復雜，只是一個(gè)分配機制。當然在專(zhuān)業(yè)上，股權是一個(gè)很?chē)烂C的話(huà)題，涉及到公司法的保護，所以我并不贊成在企業(yè)內快速使用股權激勵。 因為評估一個(gè)人才，不單是從能力，還包括態(tài)度、忠誠度等多個(gè)維度去評估。而能夠成為股東的人，必須跟隨這個(gè)企業(yè)5年甚至更長(cháng)時(shí)間，這要通過(guò)長(cháng)期的考核。
如果餐飲策劃沒(méi)有股權激勵，怎么吸引人才？建議在分紅權方面做一些設計。其實(shí)不管是股權還是分紅權，不可回避的一個(gè)問(wèn)題就是財務(wù)測算。今天能夠贏(yíng)取利潤的部分一定是來(lái)自市場(chǎng)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，老板投資店面，由店長(cháng)負責運營(yíng)，通過(guò)市場(chǎng)賺取更大的利潤，然后進(jìn)行合理分配。而股權、分紅權的認證，就是杜絕了老板格局小、“只賺錢(qián)不分錢(qián)”的模式，讓員工能夠通過(guò)分紅比例算出自己應獲得多少利潤，這種激勵是最有效的。
具體到做法，每個(gè)投資的店必須有一個(gè)保本的平衡線(xiàn)，保本就意味著(zhù)員工拿基本的工資。如果超過(guò)保本線(xiàn)的利潤，就是公司投資回報的利潤，對股東優(yōu)先考慮，這是老板應得的合理利潤。超過(guò)合理利潤的這部分，就應該餐飲策劃拿出來(lái)獎勵員工。這樣通過(guò)測算可以將財務(wù)數據公開(kāi)地告訴員工，比方說(shuō)門(mén)店30萬(wàn)是保本線(xiàn)，到了40萬(wàn)是老板的利潤空間；超過(guò)40萬(wàn)的超額部分，就可以分配給員工。
分配時(shí)可以餐飲策劃通過(guò)階梯式 的方法，多有多得，分配比例隨著(zhù)營(yíng)業(yè)額的改變而改變，公平、透明化地呈現。如果規定部分在25號完成，意味著(zhù)剩下的5天，獎勵部分是很清晰的，這時(shí)候不管加班加點(diǎn)都是為自己干，員工積極性自然很高。
現在的餐廳本來(lái)留住人就不是一件容易的事，如果做餐飲策劃的時(shí)候緊靠一點(diǎn)點(diǎn)家里制度也很難留住人心，那么這種合理的股權獎勵就非常的有必要了，讓員工覺(jué)得是在為自己工作，這樣工作的時(shí)候才更有激情，希望有更多餐廳餐飲策劃能夠合理運用這種方式。
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